Tema 1072 do STF: Licença-maternidade em união homoafetiva e impactos para empresas

O Tema 1.072 do Supremo Tribunal Federal (STF) fixou a seguinte Tese, de extrema importância: A mãe servidora ou trabalhadora não gestante em união homoafetiva tem direito ao gozo de licença-maternidade. Caso a companheira tenha utilizado o benefício, fará jus à licença pelo período equivalente ao da licença-paternidade.

Essa decisão representa uma evolução significativa no Direito do Trabalho, ao reforçar que a proteção à maternidade deve ser compreendida de forma ampla, considerando o cuidado, os vínculos construídos e a convivência, e não apenas fatores biológicos, há muito superados por normas e entendimentos mais abrangentes.

Esse entendimento já vem sendo aplicado na Justiça do Trabalho. Recentemente, a 14ª Turma do TRT da 2ª Região (SP) reconheceu a estabilidade gestacional de uma mãe não gestante, assegurando indenização, benefícios e proteção do vínculo de emprego por seis meses após o parto, com base na orientação do STF.

Impacto empresarial

Do ponto de vista empresarial, o Tema exige atenção imediata e revisão de práticas de gestão. Não se trata apenas de reconhecer o direito, mas de adaptar políticas de recursos humanos, sistemas de folha de pagamento, benefícios, controles de afastamento e critérios de estabilidade provisória.

A ausência de adequação pode gerar passivos trabalhistas relevantes, especialmente em casos de dispensa sem justo motivo no período protegido.

O desafio das empresas vai além da conformidade com a nova jurisprudência. Ele está em assegurar tratamento igualitário, coerente e não discriminatório a todos os trabalhadores, independentemente da configuração familiar. Isso demanda ajustes normativos internos, capacitação das equipes de RH e alinhamento entre as áreas jurídica, trabalhista e de gestão de pessoas.

Oportunidade estratégica

Ao se observar os impactos de médio e longo prazo, percebe-se também uma oportunidade estratégica. A adoção de práticas inclusivas relacionadas à diversidade familiar não apenas assegura conformidade legal, mas pode se tornar diferencial competitivo. Empresas alinhadas à responsabilidade social e à equidade de gênero tendem a atrair talentos, fortalecer relações com stakeholders e consolidar sua imagem institucional, inclusive com a possibilidade de obtenção do Selo Emprega + Mulher, previsto na Lei nº 14.457/2022.

Além disso, a adaptação a esse cenário reflete uma mudança cultural relevante. Trata-se de promover ambientes de trabalho mais humanizados, nos quais as políticas de gestão de pessoas considerem as diversas formas de família e as necessidades específicas de cada trabalhador.

O avanço na proteção dos diversos núcleos familiares não é apenas uma exigência legal, mas também um reflexo da maturidade institucional das empresas diante da diversidade que já caracteriza o ambiente corporativo, como reflexo de uma sociedade mais inclusiva, plural, tolerante e desenvolvida.